根据数据做出选择，也根据你的直觉做出选择

特殊数据库 那么你是如何做出决定的呢？以下是如何平衡数字与直觉。定量视图：面试仪表板 面试记分卡用于对候选人的基本技能和素质进行评分，将与候选人的对话提炼成可衡量和可比较的结果，并增加招聘过程的客观性。使用面试仪表板聘请增长营销人员资料来源：销售加速公式，Mark Roberge记分卡旨在帮助您专注于

优势而不是缺乏劣势，并避免雇用不合格的候选人。它为评估过程提供了结构，尤其是在其他团队成员参与面试候选人的情况下。定性观点：相信你的直觉 退后一步，特殊数据库 问自己这些关于你面试的候选人的问题：此人是否对营销和在我的业务中的角色充满热情？我喜欢和他们一起出去玩吗？有化学吗？ 我会每天向这个人学习吗？ 在招聘人才时，您还可以使用David Cancel的“第二天”测试：当他们联系你时——通过电子邮件

特殊数据库 或电话说“谢谢”——你瞬间的直觉反应是什么？ 你是想接电话，给他们发一封电子邮件，还是稍后再回复他们？即使内心深处感觉不好，也不要“尝试”：“也许”等同于“不”。 考虑一下HubSpot 前首席营销官Mike Volpe的建议：您总是想聘请 A+ 营销人员，尤其是在早期团队中。 如果您找不到这样的人，请聘请顾问或代理机构，但不要将某人带入您的团队，除非您喜欢，“哇，那个人真是太棒了。”始终测试候选人 谷歌前人力运营高级副总裁拉兹洛·博克 (Laszlo Bock) 表示，一篇文章是衡量候选人在工作中表现的最佳指标。